Perguntas e respostas – Oficinas de Gestão e Liderança

Prezados colegas, durante as Oficinas de Gestão e Liderança realizadas nos câmpus do IFSC os participantes elaboraram diversas perguntas sobre o assunto. A seguir estamos disponibilizando algumas delas com respostas simplificadas.

1- Como se identifica um líder? Quais suas características?

R. Essa não é uma pergunta simples porque entendemos que liderança é a capacidade de influenciar e inspirar pessoas. Todos somos líderes em potencial porque sempre podemos influenciar ou inspira alguém. Há pessoas que naturalmente apresentam características que favorecem a liderança tais como: comprometimento, ética, honestidade, transparência, capacidade de comunicação, dedicação, altruísmo, força de vontade, encorajamento,  otimismo, autocontrole, foco, determinação, perseverança, capacidade de trabalhar em grupo, capacidade de integrar pessoas, capacidade de desenvolver outras pessoas. Dificilmente uma pessoa possui todas essas características ao mesmo tempo. Alguns especialistas dizem que somente percebemos que estávamos diante de uma liderança quando depois de falarmos com ela nos sentimos melhor do que antes porque a liderança é capaz de inspirar e provocar admiração.  Entendemos que se queremos nos desenvolver como lideranças devemos prestar atenção em nossas atitudes mais simples. Será que nossos estudantes saem de nossa presença melhores do que chegaram ? Max Gehringer em um de seus livros deu um exemplo bem simples para se identificar um líder. Se diversas pessoas forem colocadas em um bote com o objetivo de atravessar um rio, no final da travessia será possível identificar o líder. Foi aquele que organizou a bagunça de cada um querer remar para um lado. Se esse líder for retirado e a mesma experiência for repetida aparecerá no grupo outro líder. Ou seja, segundo Max Gehringer quando há um desafio concreto a ser superado geralmente aparecerá uma liderança, que poderia ter ficada escondida, latente, esperando uma oportunidade para se manifestar. Muitas lideranças apareceram na história a partir do contexto. Por exemplo: Dr. Martin Luther King surgiu como liderança mundial após a injustiça cometida contra Rosa Parks. Ele poderia ser um líder local, mas ganhou notoriedade ao abraçar a causa de direitos civis.

2- Como transformar CHEFES em líderes (servidores) no contexto atual?

R. Entendemos que não podemos transformar CHEFES em LÍDERES se não houver forte determinação dessas chefias em mudar seu comportamento. Não há uma máquina de transformação. É algo que deve partir da pessoa. Podemos capacitar e conscientizar os CHEFES de que sua conduta não é a mais adequada porque não ajuda a construir um bom clima organizacional. Cada CHEFE deve fazer uma reflexão sobre sua conduta. Um CHEFE normalmente exerce poder por meio de hierarquia e da força. Uma liderança é capaz de influenciar por meio de uma causa, de um propósito comum. Uma liderança sabe integrar pessoas, extraindo o melhor de cada uma delas  e contribuindo para o desenvolvimento de cada membro da equipe.

3- Qual a melhor maneira de liderar um grupo incompleto de integrantes, onde a sobrecarga de trabalho afeta a motivação?

R. Entendemos que somente com o diálogo franco isso é possível. A liderança deve mostrar o que está fazendo para superação das dificuldades e deve mobilizar todo o grupo para a construção de alternativas viáveis a serem empreendidas no curto prazo até a solução do problema. Um plano de superação de médio prazo deve ser construído de forma participativa, o que aumentará o comprometimento para sua execução.

4-Líderes são natos ou podem ser desenvolvidos?

R. Há muitos autores que dizem que líderes são natos. Mas a maioria defende que lideranças podem ser desenvolvidas com o tempo. Muitos estudiosos estiveram preocupados em entender o que os líderes tinham em comum. Os estudos realizados avaliaram as características de centenas de lideranças e perceberam que não é possível definir um perfil padrão. O que existem são traços de personalidade que são facilitam a liderança. Muitas pessoas são comunicativas, otimistas, determinadas por natureza. Há pessoas que não têm essas qualidades mas possuem outras que compensam como ética, bondade, força de vontade, capacidade de trabalhar e motivar uma equipe.  Uma pessoa comunicativa e otimista, mas que seja egoísta e antiética não tem futuro como liderança.

5- De que forma pode se chegar a justiça meritocrática no serviço público?

R. Sabemos que muitas pessoas ocupam cargos sem a devida formação porque tem contatos políticos importantes. Isso é ruim para o serviço público porque os servidores de carreira se desmotivam por não receberem oportunidades para mostrar sua competência. Entendemos que o caminho é a exigência de requisitos técnicos mínimos para todos os que ocupam uma função pública.

6- Como implementar uma gestão participativa?

R. Conversando muito com as pessoas. Um Diretor de gabinete apenas perde a oportunidade de sentir o clima organizacional e perde o contato com a realidade. Gestão participativa pressupõe diálogo franco e permanente com as pessoas. Pressupõe respeito ao coletivo. Mas não significa desorganização. Gestão participativa muitas vezes passa por reuniões gerais, discussão aprofundada dos assuntos e votação de temas onde não se consequiu o consenso. O conflito é inerente da gestão participativa. Respeitar opiniões diferentes e permitir que todos possam se manifestar é a base da participação.

7- Como o gestor deve agir frente aos conflitos que acontecem no grupo de trabalho?

R. Com muito cuidado e ética. As lideranças devem atuar na mediação, procurando amenizar o problema e não ampliá-lo.  Precisamos dar oportunidades aos diferentes lados para que, com calma, possamos entender a situação. Muitas vezes o conflito é motivado pelo desconhecimento e ruído de comunicação. Muitas vezes falta paciência nas pessoas, que não enxergam o jeito de pensar do outro. Por isso é preciso desenvolver a EMPATIA. Temos que nos colocar no lugar do nosso colega para procurar entender o ponto de vista dele. Tenho percebido que muitas vezes o conflito existe porque as pessoas não possuem informações completas sobre o ponto de vista alheio e tendem a julgar pelo seu próprio ponto de vista.

8- Quais as características de um líder no serviço público?

R. A principal característica é a pró-atividade. É a vontade de fazer melhor a cada dia seu trabalho em prol da sociedade.  Essa característica é contagiante e pode interferir no clima organizacional. Quando diversas pessoas se juntam e começam a reclamar de tudo esperando que a solução venha de outro lugar o clima organizacional só piora. Por isso um líder no serviço público deve atuar desenvolvendo atitudes positivas, realistas mas positivas e um ambiente criativo onde as pessoas sintam-se importantes para o desenvolvimento de sua comunidade.

9- Qual o balanço ideal entre flexibilidade e tomada de decisão (comando) na liderança?

R.  O equilíbrio é fundamental na vida. Os budistas chamam de caminho do meio. É preciso que algumas decisões sejam tomadas diretamente pela liderança. Não é preciso perguntar tudo para o grupo. Isso prejudica a gestão participativa. Mas é preciso ouvir o grupo sempre nas questões mais importantes. Saber distinguir os momentos certos é o desafio. Com transparência é possível manter a comunidade informada sempre das decisões mais diretas. Com o tempo as pessoas poderão solicitar correção de rumo. Podemos errar e aprender com os erros. Se a liderança está sempre em contato com os seus colegas perceberá onde pode tomar uma decisão de comando mais direta sem consulta. É preciso sensibilidade.

10- Como fazer para a equipe se comprometer?

R. Entendo que o melhor caminho é o envolvimento no planejamento da atividade. Ninguém gosta de ouvir: Nós decidimos e vocês executam. As pessoas devem ser envolvidas desde o início, na avaliação dos problemas e na proposição das soluções. Elas devem construir juntas as soluções para os problemas detectados. Com isso estarão mais comprometidas na execução. Não podemos esquecer de avaliação permanente e feedback também. Muitas pessoas não se comprometem porque ficam estacionadas na zona de conforto e não recebem o devido feedback. As lideranças devem chamar todos para a participação, sem exceção. É mais fácil chamar aqueles que são mais colaborativos. O desafio é envolver aqueles que normalmente se escondem. Chamamos isso de técnica do dinossauro. Não se mexem para não serem vistos.

 

 

 

Continua…

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